Fallbeispiel –
Implementierung eines Coachings im Unternehmen

1. Ausgangssituation

Zu Beginn fand ein gemeinsames Sondierungsgespräch zwischen Coach, Geschäftsführer, Marketingleiter und Personalentwickler statt. Hier ging es zunächst um die Schilderung des als problematisch und veränderungsbedürftig erlebten Konfliktverhaltens einer Führungskraft, des Leiters der Produktentwicklung. Nach der Erörterung der Ist-Situation wurden konkrete Veränderungsziele, mögliche Coaching-Vorgehensweisen zur Erreichung dieser Ziele, sowie eine erste Planung des weiteren Vorgehens bei der Implementierung dieses Coaching-Prozesses besprochen.

Direkt im Anschluss fand ein Kennenlerngespräch zwischen Coach und Coachee statt, in dem es aus Sicht des Coaches darum ging, die Sicht- und Erlebnisweise der zu coachenden Führungskraft zu den kritisierten Verhaltensweisen zu erfragen, sich einen Eindruck über dessen Veränderungsbereitschaft und -möglichkeiten zu verschaffen und danach eine Entscheidung bezüglich des weiteren Vorgehens zu treffen. Aus Sicht des Coachees ging es in diesem Gespräch darum zu erfahren, was konkret mit dem Begriff „Coaching“ gemeint ist und was konkret auf ihn zukommen könnte. Zum anderen konnte er prüfen, ob er sich eine Zusammenarbeit mit der Person, gerade dieses Coaches, vorstellen konnte. Zum Abschluss des Gespräches hat der Coach sich bereit erklärt, den Coaching-Auftrag anzunehmen. Dem Coachee ist ausdrücklich eine Bedenkzeit eingeräumt worden, so dass er sich seine Entscheidung bis zum Folgetag überlegen konnte.

2. Zieldefinition

Als übergeordnetes Ziel wird mit der Implementierung dieses Coaching-Prozesses eine spürbare Stärkung der Position der Abteilung „Produktentwicklung“ angestrebt, sowie daraus resultierend eine Verbesserung der Ergebnisse, bezüglich der Einhaltung von Timings und Qualitätsanforderungen. Dieses bedeutet für den Coachee aus seiner fachlichen- und verantwortungsvollen Kompetenz heraus sich selbstbewusst – insbesondere den aggressiv auftretenden Key-Accountern gegenüber – zu behaupten, um seine Ziele deutlicher und stärker durchzusetzen (z. B. saubere Briefings einzufordern, klare Positionen – bzgl. Ergebnis und Timing gegenüber dem Anfordernden einbeziehen und entsprechend durchsetzen).

3. Organisatorische Durchführung

Das Coaching findet in ½-tägigen Sessionen statt.  Geplant sind zunächst drei Sessionen innerhalb der ersten drei Monate. Insgesamt wird ein Coaching-Zeitraum von ca. 12 Monaten empfohlen.

Es werden Sessionen vereinbart, die nach Möglichkeit außerhalb des Unternehmens des Teilnehmers stattfinden. Als Veranstaltungsort dient ein für Teilnehmer und Coach gut erreichbares Hotel oder die Psychologische Praxis des Coach.

Zwischen den einzelnen Sessionen ist der Coach bei aktuellen Belangen auch telefonischer Ansprechpartner für den Coachee.

4. Inhaltliche und methodische Vorgehensweise

• Abgleichen von Selbst- und Fremdwahrnehmung („Wie wirke ich auf andere?“)
• Vermittlung und Training von selbstsicherem Auftreten in Konfliktsituationen mit Vertretern anderer Abteilungen sowie von stringentem Führungsverhalten
• Offensives Konfliktmanagement und souveräne Gesprächsführung
• Selbstbehauptungs- und Konfrontationstechniken (Umgang mit Killerphrasen, Ich-Mitteilungen, Meta-Kommunikation, Fragetechniken, etc.)
• Situatives und stringentes Führungsverhalten
• Neues Verhalten übende Rollenspiele mit / ohne Video-Feedback
• Transfer und Anwendung neuer Verhaltensweisen im Unternehmen, unterstützend-ermutigende Reflexion der neuen Erfahrungen
• Kontinuierliche Optimierung und Stabilisierung neuer Verhaltensweisen

Als Lern- und Übungsmaterial werden konkrete, aktuell passierte, bzw. anstehende Beispielsituationen aus dem beruflichen Umfeld des Coachees genutzt

5. Wirksamkeitskontrolle

Prozessbegleitend gemeinsame Reflektions- und Feedbackgespräche zu dem im Umfeld wahrgenommenen Veränderungsprozess mit Coachee und dem/den Vorgesetzten nach der ersten Phase (d. h. nach drei Coaching-Terminen), ggf. bei aktuellem Anlass und zum Abschluss des Coaching-Prozesses